推进干部能“下”需聚焦症结所在

    干部能上难下问题一直是困扰各级组织人事部门的难题，其中干部能下的依据难界定、下的时机难把握、下了难善后是制约干部能下的症结所在。推进干部能下要与破解干部外部压力不足问题有机结合。
    下有根据。要想让干部下的服气，必须要有干部下的“尺子”，有了具体的衡量标准，做到有言在先，干部才能信服。既要有硬杠杠，又要有软指标，二者不可偏废。突出把政治标准和纪律标准放在首位，将贯彻落实党的路线方针政策不力和违纪违法的情形作为“零容忍”的硬杠杠，广而告之，让干部心中有数。将能力不胜任、作风不过硬、状态不适宜等情形，作为需要深入了解的软指标，结合目标考核、单位上报、民主测评、德的考察等，精准锁定“下”的初步人选，防止出现“冤假错案”。
    下有区别。干部下的情形有不同，下的时机也要区别对待，有的干部触碰硬指标就不能手软，而有的干部触碰软指标就要缓一缓。对触碰软指标的干部，可以设定一段时间“整改期”和“观察期”，预留缓冲空间，及时安排进步明显的干部重新纳入干部常态化管理。对触碰硬指标或“观察期”结束仍无明显起色的干部，及时启动“下”的相关程序。
    下有希望。干部能下不是“一锤子买卖”，既要畅通干部能下渠道，又不能“一棒子打死”。对政治品质不过硬、不遵守纪律而“下”的干部，没有明显变化的坚决不予起用。对能力不胜任、经验不足的，可以提供更为合适的工作平台；对状态不适宜、作风不扎实的，经一段时间后进步明显的，择机提拔使用，让下的干部看到上的希望。