破除“35岁门槛”：就业公平需政府表率与社会共

破除“35岁门槛”：就业公平需政府表率与社会共治

近期，广州市白云区人民政府新市街道办事处发布的环卫工人招聘公告引发广泛关注，原因是公告中设置了35岁的年龄限制，这一举措犹如一颗石子投入平静湖面，激起千层浪，让“35岁就业门槛”这一老话题再次成为舆论焦点。

一、法律失位。从法律层面看，我国《中华人民共和国劳动法》第十二条明确规定：“劳动者就业，不因民族、种族、性别、宗教信仰不同而受歧视”，虽未将“年龄”纳入禁止歧视的直接范畴，但第三条关于“劳动者享有平等就业和选择职业的权利”的概括性条款。然而，法律的模糊性为实践中的年龄歧视留下了操作缝隙。政府部门作为公共事务的管理者和法律实施的主导者，其招聘行为本应成为遵守法律的表率，却频繁出现“带头加码”的现象。

二、价值观出现偏差。从社会层面看，此次街道办招聘将年龄严格限制在35岁及以下，这无疑与大众认知形成强烈反差。街道办给出的理由是招聘的搬运、司机岗位工作强度大，需在夜间和凌晨作业，对体能等身体条件要求较高 。但仔细考量，这一解释难以完全服众。在环卫工作中，经验、责任心以及对工作环境的熟悉程度同样至关重要，而这些恰恰是35岁以上求职者的优势所在。仅仅因为年龄就将他们拒之门外，难免给人一种年龄歧视之感。

三、助长社会风气。政府部门在招聘中设置年龄限制，危害尤甚。一方面，其行为具有示范效应，可能助长企业效仿；另一方面，政府本应承担保障民生、促进公平的职责，若连环卫工这类公益性岗位都排斥中年群体，何谈“就业托底”？此类案例暴露出部分政府单位对岗位需求的认知偏差：将年龄与形象、能力绑定，却忽视实际工作内容的适配性。政府招聘应回归岗位本质需求，通过体能测试、技能考核等科学方式筛选人才，而非一刀切地以年龄画线。  

四、构建“无门槛就业”需多维发力  

法律完善与监管强化：修订《中华人民共和国劳动法》《中华人民共和国就业促进法》，明确禁止不合理年龄限制，将“年龄歧视”纳入违法范畴；加强劳动监察，对违规企业实施罚款、曝光等惩戒措施，提高违法成本。  

政策引导与技能赋能：对企业聘用中年员工给予税收减免、社保补贴等激励，如参考“残保金”机制设立“年龄包容”奖励；推动终身教育体系，为中年群体提供技能培训，缓解其因技术迭代产生的就业压力。  

观念革新与社会共治：媒体需持续曝光年龄歧视案例，宣传多元用工典范，扭转“年轻即优势”的偏见；企业应建立以能力为核心的评估体系，善用中年员工的经验优势，例如在管理、协调等岗位倾斜。 （邦洞街道办事处    田太发供稿 ）